비정규직 · 파견직 · 일용직 관련 노무상담
근로자 중에서도 상대적으로 열악하거나 불안정한 상황에서 근로를 제공하는 취약계층이 있습니다. 여성 근로자는 모성의 보호나 가정과 직장 생활의 균형 문제, 성별에 따른 차별 문제에서 일반적으로 남성에 비해 열악한 입장에 있습니다. 고용이 불안정한 비정규직 역시 언제 직장을 잃을지 모르는 상황에서 근로를 제공할 뿐만 아니라 정규직과 비교하면 적은 임금을 받고 복리후생 혜택도 제대로 누리지 못하는 경우가 많습니다. 파견직이나 용역직처럼 소속회사와 일하는 회사가 다른 근로자들 역시 일반적으로 저임금과 불안정한 고용 환경에 처해 있습니다.
이런 취약계층을 보호하기 위한 정책은 그 시대의 사회적 환경과 요구, 정치적 가치의 큰 흐름을 반영합니다. 여성의 사회 진출이 늘어나고 출산율이 떨어지면서 '일과 가정의 양립' 필요성이 높아졌습니다. 비정규직의 숫자가 늘어나고 파견직 같은 특수고용직, 간접고용직이 증가함에 따라 사회 전체적으로 불안정성이 높아지면서 이에 대한 정책적 해결을 요구하는 목소리도 높아지고 있습니다.
사실 노동시장도 수요와 공급에 따라 결정되는 엄연한 '시장'입니다. 기업의 수요와 근로자들의 공급이 자율적인 거래를 통해 일치하는 수준에서 고용이나 임금이 결정돼야 한다는 것이 시장주의의 기본 논리입니다. 이 때문에 여성을 특별히 보호하거나 비정규직을 보호하는 법은 시장 논리에 맞지 않다며 비판하는 목소리가 늘 있어 왔습니다. 그러나 자유의 가치 못지않게 평등의 가치도 중요합니다. 두 가치는 서로 대립이 아니라 균형과 조화를 이뤄야 합니다.
여하간 노동법 자체가 사회적 약자인 근로자를 보호하기 위한 것이기 때문에 상대적으로 더 열악한 취약계층인 근로자들은 한층 특별한 법의 보호를 받고 있습니다. 따라서 '보호가 필요한가'의 문제보다는 '어느 정도로, 어떤 방식으로 보호해야 하는지'가 논란의 대상이 됩니다. 취약계층은 여전히 법의 보호가 불충분하다고 생각합니다. 사용자들은 항상 규제가 과도하다고 생각합니다. 이 생각의 차이 사이에서 결국 정책 결정자가 정치적인 판단을 통해 적정한 보호 수준과 방법을 선택하고 이를 법에 반영합니다. 이 때문에 취약계층의 보호와 관련된 법들은 그 세부적인 내용이 자주 바뀌는 경향이 있습니다.
현재 자신이 취약계층에 속할 수도 있고 아닐 수도 있습니다. 그리고 비록 지금은 아니지만 앞으로 취약계층이 될 수도 있습니다. 경우에 따라선 취약계층에 대한 특별한 보호 때문에 그 외의 근로자가 손해를 볼 수도 있습니다. 이렇게 취약계층에 대한 보호와 관련해 같은 근로자라도 다양한 입장을 가질 수 있습니다. 그러나 현재의 입장이 언젠가 달라질 수도 있고 나와는 다른 계층에 대한 이해 역시 사회와 삶에 대한 이해의 폭을 넓히는 데 필요할 수 있습니다. 이번 장의 내용은 '취약계층'에 해당하는 근로자의 입장에서 설명하겠습니다. 자신이 취약계층에 해당하지 않는 근로자들도 관심을 갖고 살펴보시기 바랍니다.
• 여성을 특별히 보호하는 법이 있나요
• 계약직이면 출산휴가나 육아휴직을 쓸 수 없나요
• 육아휴직 중인데 회사에서 그만두라고 하면 어떻게 해야 하나요
• 회사에서 성희롱을 당했어요. 어떻게 해야 하나요
• 비정규직이면 정규직과 비슷한 일을 해도 월급이 적은 건가요
• 비정규직이면 한 회사에서 2년만 일해야 하는 건가요
• 용역회사 직원인데, 용역계약이 끝나면 퇴직해야 하나요
• 파견직으로 한 회사에서 2년 넘게 일하고 있어요
• 위장도급이 무엇인가요
• 건설 일용직인데 일당을 중간에 떼였습니다
• 몰라서 못 챙기는 게 많은 모성보호 제도
• 시간 비례로 조건이 적용된다는데 어떻게 계산해야 하나요
[근로시간 및 휴게,휴일] 이메일을 이용하여 사용자가 노무수령거부의사를 해당 근로자에게 통지하는 방법도 적법한 노무수령 거부의사 방법이 될 수 있나요
이메일을 이용하여 사용자가 노무수령거부의사를 해당 근로자에게 통지하는 방법도 적법한 노무수령 거부의사 방법이 될 수 있나요?
매칭된 토픽국민신문고 2019.05.31 수정됨 최초등록일 2019.05.30 14:07
최종수정일 2019.05.31 03:30 신고
답변
- 답변
1. 안녕하십니까? 고용노동부 고객상담센터입니다.
2. 근로기준법 제61조제2호에 따라 연차유급휴가의 사용촉진 조치는 서면으로 통보하도록 규정되어 있는데, 이는 불명확한 조치로 인한 당사자간의 분쟁을 방지하려는 취지로 볼 수 있음.
- 사용촉진 조치 후 해당 휴가일에 근로자가 출근한 경우 노무수령 거부의사 표시 또한 근로자가 인지할 수 있는 정도여야 할 것임.
- 이메일의 경우 해당근로자가 동 법 제61조제2호의 휴가 사용 시기 통보기한(10일) 이내에 반드시 열람한다는 보장이 없고, 열람했다 하더라도 매일내용을 정확하게 인지했는지 확인할 수 없어 근로자가 인지할 수 있는 정도의 의사표시 수준이라고 보기 어려울 것으로 사료됨.
3. 추가적인 문의사항이 있으신 경우에는 고용노동부 고객상담센터(1350)에 문의하여 주시기 바랍니다. 감사합니다. 끝.
관련법령 : 근로기준법제60조(연차 유급휴가)
작성부서 : 고용노동부 고용노동부고객상담센터 인터넷상담과, 1350
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